A mesure que le monde se concentre davantage sur la durabilité, les entreprises cherchent des moyens de devenir plus respectueuses de l’environnement et socialement responsables. Mais que dire de l’industrie du recrutement et en particulier des chasseurs de têtes ? Le recrutement peut-il et doit-il être durable ?

Par Grégoire Depeursinge, Managing Partner AIMS Suisse et France

 

Nous sommes à l’ère de la durabilité. La RSE et les ODD des Nations unies sont partout et les entreprises du monde entier cherchent à devenir plus durables. Pour certains, il s’agit encore seulement d’image et le « greenwashing » suffit ; pour d’autres, c’est déjà un chemin vers un accomplissement personnel plus grand pour les employés et les parties prenantes ainsi qu’une meilleure rentabilité.

Alors, qu’est-ce que le recrutement durable et quel est son objectif ? Après tout, l’empreinte carbone des cabinets de recrutement n’est pas des plus significatives : les déplacements ainsi que l’utilisation de matériaux tels que le papier, par exemple, ont été considérablement réduits grâce à l’introduction de nouvelles technologies. De plus, les bureaux individuels ont peu de personnel, avec, en règle générale, beaucoup de consultants « franchisés », de sorte que l’impact de la politique RH est limité. Ainsi, même si nous pouvons et devons faire davantage d’efforts pour réduire notre empreinte environnementale et appliquer naturellement les meilleures pratiques en matière de diversité, d’égalité, de non-discrimination, etc. à nos propres équipes, l’impact que nous pouvons avoir sur les organisations de nos clients est beaucoup plus important.

En contact avec de nombreuses entreprises différentes à travers un large éventail d’industries et de pays, nous sommes des observateurs privilégiés de l’évolution des pratiques, des croyances, des cultures d’entreprise et des attentes des employés. De plus, beaucoup d’entre nous qui sommes actifs à l’échelle mondiale comme AIMS International sont des laboratoires naturels pour la diversité, l’égalité des chances et l’utilisation agile de la technologie, en étant véritablement concentrés sur nos marchés locaux et notre culture tout en opérant à travers toutes les géographies.

Beaucoup d’entre nous offrent également des services de conseil couvrant des sujets tels que le changement de culture, la gestion des performances, la marque employeur et la gestion du cycle de vie, mais devrions-nous aller plus loin ? Un recruteur durable devrait-il servir les entreprises à l’origine du réchauffement climatique ou ne traitant pas leur personnel de manière compatible avec les principes de durabilité ? Et si nous arrêtons de vendre à ces entreprises, allons-nous simplement perdre des affaires, mettre en danger nos propres organisations ou, au contraire, augmenter la confiance du marché et des candidats en nous et ainsi générer plus de profits ?

Mon opinion personnelle, que je sais partagée par de nombreux de mes collègues chez AIMS International, est qu’être un « recruteur durable » ne signifie pas que nous devions porter un jugement de valeur sur nos clients ou la société et ne doit pas non plus se limiter à certifier nos propres organisations en termes d’impact environnemental, de lieu de travail durable, etc. Nous devrions plutôt chercher à informer, conseiller et promouvoir des cultures d’entreprise inclusives et des pratiques durables de recrutement et de gestion du cycle de vie des employés, en guidant et en expliquant mais également en écoutant nos clients et nos candidats, afin d’avoir un maximum d’impact en faveur de la durabilité. Concrètement, cela signifie par exemple

  • Faire des politiques et des attentes en matière de durabilité et les attentes envers les employés une partie intégrante de notre processus de briefing pour chaque mission, comme cela est déjà le cas depuis plusieurs années chez nous.
  • Attirer systématiquement l’attention de nos clients sur l’évolution des attentes des candidats en termes de sens de leur travail et de l’impact de la négligence de la prise en charge des candidats et de l’inclusion sur l’image et les performances de leurs organisations. Tout cela en en les écoutant et en apprenant d’eux, ainsi qu’en respectant leur histoire, culture et valeurs individuelles.
  • Former autant de nos consultants que possible à l’utilisation de techniques d’évaluation modernes et offrir des services d’évaluation avancés à nos clients, réduisant ainsi l’impact des biais sur les décisions de recrutement.
  • Expliquer à nos clients que nous ne pouvons les soutenir efficacement en termes de marque employeur que si les promesses qu’ils font sont tenues, ce qui signifie qu’une marque employeur forte repose sur une gestion durable du cycle de vie des employés et l’implication de l’ensemble de l’équipe de direction
  • Etc.

Enfin, le recrutement durable, c’est aussi la qualité du service que nous offrons : chercher le meilleur candidat plutôt que le premier acceptable, faire l’effort de comprendre vraiment l’environnement et le modèle d’affaires du client, confier la mission au consultant le mieux adapté pour l’exécuter avec succès plutôt que de garder tous les honoraires pour soi, etc.

 

N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez en savoir plus ou discuter de ces sujets avec nous.

AIMS SWITZERLAND

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