Ecrit par Catherine Librandi, EMEA Head Talent Management et Senior Consultant AIMS International Switzerland

 

Deuxième partie de l’article Programmes HiPo (Hauts Potentiels) – l’équation gagnante

Dans l’article précédent, nous avons parlé de l’importance pour les entreprises d’avoir une optimisation constante des talents et que la combinaison gagnante est de toujours avoir la bonne personne, au bon moment et à la bonne place. La méthode en 7 points que nous décrivons ci-dessous permet de mettre en place des programmes d’identification et de développement des Hauts Potentiels efficaces (et selon la même méthodologie, des programmes de développement du Leadership), dont l’objectif est de vous permettre de trouver à chaque fois la meilleure combinaison possible:

  1. Compréhension de vos besoins, des enjeux que vous devez relever, des objectifs stratégiques que vous devez atteindre pour réaliser votre vision. Réflexion autour de la variable « le temps, le moment, le contexte »
  2. Compréhension de la structure interne, des secteurs, rôles et projets-clés ainsi que des compétences liées au savoir-faire et au savoir-être indispensables au développement durable de votre entreprise. Réflexion autour de la variable « la place, l’endroit ». Établissement d’un plan directeur vous permettant d’atteindre vos objectifs à court, moyen et long-terme
  3. Identification des hauts potentiels (ceux qui présentent les meilleures performances, le meilleur potentiel d’évolution en termes de compétences, qui sont le plus motivés et incarnent les valeurs de l’entreprise) par une méthodologie d’assessment exhaustive et rigoureuse basée sur la personnalité, la motivation, le niveau d’intelligence émotionnelle et sociale ainsi que sur les facultés cognitives. En fonction des besoins, ce type d’assessment peut être complété par un assessment center (virtuel ou présentiel) au-travers desquels les compétences dites cognitives, comportementales, émotionnelles et sociales, comme la capacité à décider, à innover, à gérer des conflits, etc. sont observées et mesurées par le biais d’exercices et mise en situation concrets, et/ou par  des évaluations 360° permettant de mettre en perspective et de comprendre comment le potentiel d’un candidat est perçu par divers intervenants. Ces intervenants peuvent être internes (supérieur hiérarchique, collaborateurs, pairs) ou externes (clients, partenaires, etc.). Réflexion autour de la variable « la personne »
  4. Établissement d’un tableau synoptique permettant de cartographier sur un axe les résultats obtenus ou la performance (KPI atteints/Performance Appraisal), et sur l’autre, le potentiel (les points forts, les faiblesses et le potentiel d’évolution, c’est-à-dire ce que la personne serait encore susceptible d’accomplir, de réaliser), mais aussi le niveau d’intérêt, de motivation et d’engagement des personnes concernées par le programme HiPo. Cette grille permet de mettre en évidence toutes sortes de combinaisons, de clusters possibles (High Performers-High Potential/ High Performer–Low Potential/ Average Perfomer–High Potential) à partir desquels l’entreprise pourra déterminer quels plans d’action activer. Ces plans d’action peuvent être élaborés pour toutes sortes de scénarios, et ne sont pas réservés exclusivement aux HiPo
  5. Mise en place pour les HiPo de plans de développement, de mentoring et/ou de coaching afin de permettre le meilleur accompagnement, la meilleure transition possible d’un rôle à un autre
  6. Sélection des candidats, à partir du réservoir de HiPo, présentant les meilleures dispositions pour repourvoir des postes stratégiques ou assurer une succession
  7. Mise en place d’un plan d’accompagnement (Onboarding) lors de la prise du nouveau rôle, de la nouvelle responsabilité, ou d’un nouveau projet, les premiers 100 jours étant en effet critiques

Programme HiPo: avantages pour le client

  • Permet d’assurer la durabilité, la compétitivité et le succès de l’entreprise sur le moyen et long-terme
  • Permet d’améliorer l’image de marque employeur (Employer Branding), en le rendant plus attractif et intéressant pour les cadres en recherche d’emploi, les jeunes diplômés, mais aussi les collaborateurs internes et les principales parties prenantes
  • Permet une meilleure gestion prévisionnelle et une optimisation constante du capital humain
  • Permet une réelle égalité des chances pour chaque membre de l’entreprise grâce à une évaluation objective, à savoir moins biaisée et partiale, du capital humain (pas uniquement fondée sur les résultats obtenus ou les compétences techniques mais également sur le potentiel)
  • Grâce à la mise en place de plans de carrière adéquats, permet de retenir les collaborateurs clés et de garder intacts la motivation, l’engagement et le désir de progresser des collaborateurs présentant un fort potentiel
  • Favorise la mobilité interne et une planification plus optimale des talents en fonction des besoins, comme par exemple ceux liés à la succession
  • Permet de réduire les coûts directs et indirects liés à une mauvaise gestion des talents
  • En utilisant les services d’un cabinet de conseil externe comme AIMS International, permet de gagner en objectivité grâce à une méthodologie de travail, des outils psychométriques scientifiquement éprouvés ainsi qu’une connaissance exhaustive des processus RH

Programme HiPo: avantages pour les employés

  • Les employés se sentent reconnus dans leur besoin de progresser, d’apprendre, de relever de nouveaux défis, de sortir de leur zone de confort, d’innover et se développer au sein de l’entreprise. Ils seront ainsi toujours motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes car conscients des plans de carrière et de développement mis à leur disposition par l’entreprise
  • Les collaborateurs peuvent davantage s’identifier avec la mission, avec les besoins et les enjeux de l’entreprise, car ils peuvent inscrire leurs actions dans un contexte global
  • Ils peuvent se projeter dans le futur, donner un sens à leur travail et prendre conscience de leur rôle de catalyseur du changement pour l’entreprise et de levier pour doper la performance au niveau collectif
  • Conscients des opportunités que l’entreprise peut offrir à l’interne, ils n’ont pas besoin de regarder à l’extérieur pour progresser dans leur carrière
  • Grâce à des plans de carrière qui tiennent compte de critères objectifs, à savoir la performance mais aussi du potentiel d’évolution de chacun, les employés auront ainsi un cadre éthique, équitable, transparent et inclusif dans lequel évoluer

Contactez-nous

Notre équipe est formée de consultants apportant une connaissance exhaustive des différents secteurs, du contexte économique, des défis futurs, des enjeux liés au développement durable et à la digitalisation, ainsi que de la psychologie humaine. Nous avons une approche globale et un état d’esprit international puisque nous sommes présents dans plus de 50 pays. Nos consultants sont experts tant dans le domaine du recrutement de cadres (Executive Search), que dans celui de la gestion et du développement des talents (Talent Management). En choisissant AIMS, vous aurez un partenaire qui saura comprendre vos besoins et vos attentes et former la meilleure équipe pour vous accompagner durant tout le processus.

 

AIMS Suisse

This page is available also in

EnglishFrenchGerman