Geschrieben von Grégoire Depeursinge, Managing Partner AIMS International Switzerland

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Es lohnt sich in der Regel, in formelle Assessments oder Tests von Finalisten im Auswahlverfahren zu investieren. Es gibt aber auch einige Punkte, die man beachten sollte.

Computergestützte Tests, in Kombination mit Assessments oder nicht, sind immer mehr die Regel geworden. Viele Firmen haben ihre eigenen Beurteilungswerkzeuge eingeführt, die von ihren in-House Recruitern genutzt werden oder greifen auf externe Dienstleister zurück, oft auch ihren üblichen Executive Search Partner. Hauptgrund für diese Tendenz ist Risikominimierung, da ja Fehleinstellungen bekanntlich mit sehr hohen Kosten verbunden sind, wobei Testverfahren nur einen relativ kleinen Anteil der Rekrutierungskosten darstellen.

Wo Tests helfen können:

  • Kontrollieren, ob der vom Kandidaten hinterlassene Eindruck mit den Testresultaten übereinstimmt, insbesondere bei wichtigen Persönlichkeitsmerkmalen, Kompetenzen oder Motivationsfaktoren
  • Zweifel in Bezug auf vermutete Schwächen bestätigen oder beseitigen
  • Identifizierte Stärken und Verbesserungspotentiale bestätigen (um das langfristige Entwicklungspotential des Kandidaten besser einzuschätzen)
  • Die kognitiven Fähigkeiten (mit spezifischen Tests) kontrollieren, etwas, dass im Rahmen eines Interviews nur schwer machbar ist
  • Durch das Debriefing der Testresultate ein vertieftes Verständnis der Persönlichkeit des Kandidaten gewinnen
  • Die Einholung der Referenzauskünfte vorbereiten (welche Fragen sollte man stellen?)
  • Einen bewussteren Entscheid treffen (ich werde diesen Kandidaten trotz dieser Schwäche einstellen. Ich bin mir dessen bewusst und akzeptiere es, obwohl es Teil der Anforderungen war)
  • Das On-Boarding des Kandidaten vorbereiten (was müssen wir dabei besonders beachten?)
  • Im Falle von unvorhergesehenen Schwierigkeiten nach dem Stellenantritt können die Test- und Assessmentresultate oft Aufschluss über die Problemursache geben

Wo Tests irreführen können:

  • Wenn man blind der Maschine vertraut und kein kompetenter Mensch da ist, der den Kandidaten beobachten und die Resultate interpretieren kann (eine einfache Zertifizierung durch einen Testanbieter ist da oft nicht ausreichend)
  • Wenn man die Aussagen des Computers höher als den persönlichen Eindruck einstuft (es sollte umgekehrt sein)
  • Wenn man die Resultate nicht mit dem Kandidaten bespricht
  • Wenn man eine Soll-Persönlichkeit definiert und alle Kandidaten, die nicht dem Profil entsprechen, eliminiert (viele verschiedene Persönlichkeiten können in einer selben Aufgabe erfolgreich sein und Diversität ist immer ein Vorteil)

Die Qualität eines Testsystems hängt immer vom Vergleich der Resultate mit einem repräsentativen Referenzuniversum ab. Funktion, Sprache und Kultur spielen da eine wichtige Rolle.

AIMS International Switzerland verfügt über einen in-House Psychologen, welcher vertiefte, hochwertige Assessmentverfahren in allen Landessprachen und auf Englisch durchführen kann. Selbstverständlich können wir auch auf unsere Partner in 50+ Ländern zurückgreifen, um qualitativ hochwertige Tests und Assessments überall auf der Welt durchzuführen.

Bitte kontaktieren Sie Catherine Librandi für mehr Information.

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