Écrit par Catherine Librandi, Senior Consultant Talent Management, AIMS International Suisse.

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Une approche holistique de la personne

Un éclairage exhaustif

Le mot assessment vient du verbe anglais “to assess” qui signifie évaluer. Pour être objective, une évaluation doit être fondée sur:

  • Une méthodologie robuste et des outils psychométriques qui ont fait leurs preuves en matière de validité et de fiabilité
  • Une connaissance des différents secteurs économiques et types d’industries, des organisations, de leur structure interne et de leur processus
  • Une compréhension des enjeux économiques de même que ceux liés au développement durable
  • Une compréhension des défis que les organisations doivent relever pour rester compétitives dans les années à venir, des stratégies et des compétences nécessaires
  • Une compréhension du sens, de la mission des organisations, mais aussi des aspects culturels, tels que les valeurs qui, in fine, déterminent la manière dont les personnes vont se comporter
  • Une compréhension des enjeux liés à la diversité, notamment pour ce qui est de faire des différences un levier important pour la performance des entreprises
  • Une prise de conscience de la part de l’évaluateur des différents biais cognitifs qui peuvent entraver un jugement objectif

Mais ce n’est pas tout. Il faut également une grande connaissance de la psychologie humaine pour capter toute la complexité, la singularité et le potentiel de développement de chaque personne.

Booster la rentabilité par l’assessment

Le but de l’assessment est de permettre aux dirigeants de décider sur une base structurée, objective et équitable, puisqu’il permet de savoir si le candidat dispose des compétences (techniques et aussi non-techniques, c’est-à-dire comportementales et relationnelles aussi appelées Soft Skills) nécessaires pour être performant dans un rôle donné, si son profil est en adéquation avec la stratégie et les valeurs de l’entreprise ou s’il a un bon potentiel de développement.

En mettant en lumière les écarts entre les compétences qui sont requises et celles amenées par les candidats, l’assessment peut concrètement contribuer à:

  • Soutenir les décideurs dans le choix du candidat qui sera susceptible d’amener les meilleurs résultats (recrutement externe et promotion interne)
  • Guider le candidat lors de son intégration (Onboarding), notamment dans les compétences où une marge de développement a été identifiée
  • Réduire les erreurs de recrutement et les coûts directs et indirects qui y sont liés
  • Améliorer la performance en mettant en lumière les acquis et le potentiel de développement des équipes (gestion et développement des talents). Cet éclairage permettra également de planifier concrètement les mesures de développement nécessaires (formation, plan de développement ou coaching)

Une approche centrée sur le client

Dans un premier temps, nous allons nous attacher à comprendre précisément les attentes du client: quel est l’environnement, quels sont les enjeux stratégiques, quelles sont la culture d’entreprise, la nature du poste et l’expérience requise, quelles sont les responsabilités, les buts à atteindre, les compétences techniques ou Hard Skills ainsi que les Soft Skills indispensables à la performance attendue. Ensuite déterminer le but de l’assessment: s’agit-il d’identifier de nouveaux talents suite à une réorientation stratégique, s’agit-il de repourvoir un poste stratégique, s’agit-il d’assurer la relève, s’agit-il d’améliorer la performance ?

Ce dialogue entre le client et le consultant est pour nous une étape indispensable, quel que soit le but de l’assessment, qu’il s’agisse d’un recrutement externe, d’un recrutement/promotion interne avec changement de responsabilités (identification HiPo / plans de succession) ou de gestion et développement des talents (identification des acquis et du potentiel de développement).

Le choix des compétences gagnantes

Dans un deuxième temps, nous définissons ensemble avec notre client les compétences clés (Soft Skills) qui sont nécessaires pour un poste donné (6-8), soit en prenant comme base le référentiel de compétences du client ou, à défaut, en proposant notre propre référentiel. Ces compétences couvrent en général les aspects managériaux et relationnels, ceux liés à l’intelligence émotionnelle et sociale et éventuellement ceux liés aux aspects cognitifs.

L’assessment va donc porter sur l’évaluation des Soft Skills, sans toutefois négliger les aspects stratégiques et la culture (valeurs) d’entreprise. Il va notamment permettre de mettre en lumière des aspects qui sont plus difficilement vérifiables dans les premiers entretiens, tels que la capacité à décider, à convaincre ou à gérer les conflits, mais aussi porter sur les facteurs de motivation qui vont booster la performance du candidat, tels que le besoin d’autonomie, de reconnaissance, de bien-être, etc. Dans nos assessments nous vérifions également l’adéquation du système de valeurs du candidat avec celui de l’entreprise. Par ailleurs, en plus de vérifier les aptitudes cognitives comme le raisonnement inductif, numérique et/ou verbal, nous accordons une très grande importance à l’intelligence émotionnelle car, à partir des niveaux obtenus, nous pouvons faire les liens avec les différents Soft Skills: ainsi une personne présentant des hauts niveaux en gestion émotionnelle et en empathie sera probablement à l’aise dans des situations de négociation, de leadership et même de gestion de conflit, de même qu’une personne présentant des scores élevés en conscience émotionnelle sera probablement plus à l’aise avec la capacité à résister au stress et sera ouverte au feedback.

Une vision en 3D du candidat

Pour mettre en exergue ces Soft Skills, nous menons à bien avec les candidats, une fois passés la batterie de tests (de personnalité, de motivation et les tests cognitifs), un entretien de débriefing qui peut durer entre 2-3 heures. Cet entretien nous permet de passer de la vision 2D fournie par les tests, à une vision 3D, plus exhaustive, précise et concrète de la personne. Par le biais de questions basées sur les compétences nous mettons en lumière des éléments concrets, factuels et contextuels liés à l’expérience professionnelle et au profil du candidat. Les informations que nous rassemblons au cours de cet entretien nous permettent de tester et de vérifier nos hypothèses ainsi que nos points de doutes et d’analyser les écarts aux niveaux des compétences (entre ce qui est attendu et ce que le candidat amène).

Un rapport sur mesure

Ce n’est qu’après cet entretien exhaustif que nous établissons un rapport détaillé comprenant toutes les informations que nous avons rassemblés durant l’intégralité du processus ainsi qu’une conclusion et une recommandation. Si l’assessment est demandé pour des raisons de développement nous pouvons inclure des mesures ciblées qui permettront au candidat d’évoluer.

Vers une plus grande conscience de soi

Nous proposons également, tant au client qu’au candidat, un entretien de restitution des résultats de l’assessment. Quelle que soit la décision prise par le client, cet entretien permettra au candidat une plus grande prise de conscience de ses forces et des domaines à développer.

La force de nos équipes: leur complémentarité

Notre équipe est formée de consultants apportant une connaissance exhaustive des différents secteurs, du contexte économique, des défis futurs, des enjeux liés au développement durable et à la digitalisation, ainsi que de la psychologie humaine. Nous avons une approche globale et un état d’esprit international puisque nous sommes présents dans plus de 50 pays. Nos consultants sont experts tant dans le domaine du recrutement de cadres (Executive Search), que dans celui de la gestion et du développement des talents (Talent Management). En choisissant AIMS, vous aurez un partenaire qui saura comprendre vos besoins et vos attentes et former la meilleure équipe pour vous accompagner durant tout le processus.

 

 

 

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