Ecrit par Grégoire Depeursinge, Managing Partner AIMS International Suisse
Lors d’un processus de recrutement, il vaut certainement la peine d’investir dans un assessment ou des tests de sélection pour les candidats finalistes. Cependant, il y a quelques pièges à éviter.
Les tests sur ordinateur, seuls ou dans le cadre d’un assessment, se sont généralisés. De nombreuses entreprises ont mis en place leur propre système, utilisé par leurs recruteurs internes ou ont recours à des prestataires externes, souvent leur cabinet de recrutement habituel. Le motif principal de l’utilisation de ces outils est la réduction des risques. En effet, un mauvais choix lors de l’engagement d’un collaborateur peut entraîner des coûts importants pour l’entreprise alors que les tests ne représentent qu’une petite fraction du coût d’embauche.
Voici comment des tests/assessments peuvent vous aider:
- Vérifier la correspondance entre votre perception de la personnalité du candidat et les résultats du test, en particulier pour les traits de personnalité, les compétences ou les facteurs de motivation importants.
- Confirmer ou infirmer des doutes concernant des faiblesses potentielles
- Confirmer la perception des points forts et des domaines de développement et permettre ainsi de mieux évaluer le potentiel à long terme du candidat
- En vérifiant, grâce à des tests cognitifs, les capacités analytiques du candidat, toujoursdifficiles à évaluer lors d’un entretien
- Amener à une compréhension plus approfondie de la personne au travers d’une discussion des résultats des tests
- Préparer la prise de références (quelles questions poser?)
- En permettant de faire un choix éclairé (j’engage ce candidat malgré cette faiblesse et en toute connaissance de cause. J’accepte cet état de fait, même si cette compétence était un prérequis pour le poste)
- Préparer le programme d’introduction du candidat (dans quels domaines aura-t-il probablement besoin de soutien ?)
- En cas de problèmes innatendus survenant après l’embauche, des pistes pur une solution peuvent souvent se trouver dans les rapports d’assessment
Quand est-ce que l’utilisation de tests et d’assessments peut-elle se révéler négative:
- Lorsque l’on laisse l’ordinateur prendre le dessus et que les résultats ne sont pas interprétés par un être humain qui connaît le candidat (souvent une simple certification auprès d’un fournisseur de tests n’est pas suffisante)
- Lorsque l’on laisse l’ordinateur prendre le dessus en accordant plus de valeur aux résultats des tests qu’à son propre ressenti (il faudrait que ce soit le contraire)
- Lorsque l’on ne discute pas des résultats avec le candidat
- Lorsque l’on définit un profil de la personnalité recherchée et qu’on élimine quiconque n’y correspond pas parfaitement (différentes personnalités peuvent réussir dans une même tâche et la diversité est toujours un atout)
La qualité d’un outil d’assessment ou d’un test dépend de la comparaison des résultats à une population de référence représentative. La fonction, la langue et la culture sont des aspects importants à prendre en compte.
Chez AIMS International Switzerland, nous avons une collaboratrice en charge des évaluations qui est licenciée en psychologie, coach certifié et rompue à l’utilisation des outils d’évaluation les plus courants du marché pour mener à bien des évaluations approfondies et de qualité dans toutes les langues nationales et en anglais. Naturellement, nous pouvons également compter sur nos partenaires dans plus de 50 pays afin de vous répondre à vos besoins en matière de tests et assessments presque partout dans le monde.
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