Ecrit par Catherine Librandi, Senior Consultant Talent Management, AIMS International Switzerland

 

Diversité des talents et pratiques inclusives/humanistes – des avantages stratégiques dans un monde globalisé et en profonde mutation

Avant de développer les concepts de «diversité» et d’ «inclusion», commençons par en comprendre le sens pour mieux saisir les différences entre les deux.

  1. Le terme de «diversité» vient du latin «diversus», qui signifie ce qui est divers, différent, varié. La diversité peut donc s’appliquer à la variété des caractéristiques individuelles de l’être humain comme peuvent l’être le pays d’origine, le type de religion, le handicap physique ou mental, l’âge, le genre, le niveau d’études ou l’orientation sexuelle, les caractéristiques physiques, etc.

Sur un plan social, la diversité a toujours été un atout majeur pour les sociétés. C’est ce qui a permis à ces mêmes sociétés d’évoluer et de s’enrichir. C’est ce qui rend le monde intéressant, changeant, vivant et profondément humain. C’est ce qui permet de rester en mouvement, d’innover et d’être créatif.

D’un point de vue individuel, la diversité a aussi un rapport avec l’altérité, donc avec la relation avec autrui et la reconnaissance de l’autre dans sa différence. C’est un concept important car nous entrons dans le domaine de l’empathie et des compétences sociales, deux éléments essentiels de l’intelligence émotionnelle.

Sur un plan économique, les entreprises qui auront appris à composer avec un environnement de plus en plus globalisé, complexe, volatile, incertain et ambigu (VUCA), seront les mieux équipées pour le monde de demain. Pour y parvenir elles devront non seulement anticiper les changements et y répondre avec agilité mais elles devront aussi savoir se réinventer constamment, de même que savoir faire le lien entre l’ancien et le nouveau pour pouvoir innover. Donc, plus les équipes seront diverses et variées, plus les entreprises seront à même d’innover et de faire des choix plus subtils, plus durables et cohérents puisqu’ils seront basés sur des perspectives et sensibilités différentes.

Être attentif à la diversité au moment de l’embauche devient dès lors un défi important que les RH doivent relever. Et la question qui se pose ici est: comment garantir et encourager la diversité et l’égalité des chances lors du processus d’embauche?

En premier lieu, nous devons prendre conscience de nos biais cognitifs (préjugés), qui sont utiles dans beaucoup de domaines mais qui peuvent aussi fortement détériorer notre capacité de jugement et notre objectivité/impartialité. Dans le but de garantir un processus d’embauche juste et équitable, il est important de baser un recrutement sur les compétences réelles et non supposées de la personne et de ne pas être conditionné par le genre, le pays d’origine, la religion, le handicap physique ou mental, l’orientation sexuelle ou les caractéristiques physiques. Il existe plusieurs moyens pour réduire l’impact de ces biais, par exemple:

  • En comparant son propre jugement ou ressenti avec celui des autres. Le fait d’inclure d’autres personnes lors du processus d’embauche permet une évaluation moins biaisée, et donc plus objective
  • En prenant le temps de bien préparer l’entretien d’embauche, en posant des questions sur les compétences, sur ce qui motive la personne, sur son système de valeurs, son parcours professionnel et surtout en écoutant attentivement. Une bonne préparation peut donc réduire les risques liés à ces biais
  • En s’appuyant sur les résultats d’un assessment (interne ou externe) incluant les outils psychométriques appropriés (profil de personnalité, motivation, aptitudes cognitives, profil d’intelligence social et émotionnel)
  • En adoptant des procédures d’embauche équitables et transparentes
  1. Le terme «inclusion» vient du latin «includere», qui signifie mettre dans un lieu clos, confiner. L’inclusion est donc l’action d’inclure quelque chose dans un tout ainsi que le résultat de cette action. L’inclusion doit donc être comprise comme un acte fédérateur, de rassemblement de toutes les différences au sein d’un groupe (comme une équipe ou une organisation), elle est à l’opposé de l’exclusion et du rejet. L’inclusion se réfère donc à la gestion, au management de la diversité. Pour les entreprises, il est donc non seulement important d’avoir des différences au sein des équipes, des départements, des différents niveaux du leadership, mais il est également tout aussi important de savoir les gérer dans le respect et l’équité. Lorsqu’on aborde le sujet de l’inclusion, la pyramide de Maslow peut s’avérer un outil très efficace. Ainsi:
  • Le premier niveau est celui des besoins physiologiques: lorsqu’on réfléchit à la diversité et à l’inclusion, il peut être par exemple important d’adapter le système des salaires de manière équitable et juste, c’est-à-dire évitant toute forme de discrimination. Il est important aussi de flexibiliser le temps de travail ou de considérer d’autres formes de travail (télétravail ou home-office) pour favoriser la conciliation avec la vie familiale et permettre un meilleur équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère privée
  • Le deuxième niveau se réfère au besoin de sécurité: ici il est important d’adapter les procédures et les règlements d’entreprise (code d’éthique et de conduite) afin qu’il n’y ait aucune tolérance pour le harcèlement, le mobbing, l’homophobie ou le racisme. C’est un point crucial car les personnes victimes de discrimination peuvent tomber en dépression ou être victimes de burnout. En plus de la détresse psychique des personnes, les coûts pour l’entreprise peuvent très vite prendre l’ascenseur, sans compter la baisse de performance et la mauvaise image que cela peut projeter. Il est important aussi de développer auprès des cadres et des employés les compétences en matière de diversité, d’inclusion et de respect sur le lieu de travail
  • Le troisième niveau se réfère au besoin d’appartenance: pour que l’inclusion puisse être vécue de manière naturelle par tous les collaborateurs, elle doit faire partie des valeurs de l’entreprise et donc de la culture. Promouvoir la collaboration entre différentes personnes et départements, encourager le travail et l’esprit d’équipe, prendre soin des autres, renforcer les liens, tous ces éléments vont dans le sens de l’inclusion et renforcent le sentiment d’avoir de la valeur en tant que groupe ainsi que le sentiment d’appartenir à une communauté. Il est important que les cadres communiquent les valeurs d’inclusion et de diversité et donnent l’exemple par les comportements qui les reflètent
  • Le quatrième niveau se réfère au besoin d’estime et de reconnaissance: se sentir valorisé, apprécié et estimé par les autres est un besoin vital, presque existentiel de l’être humain. Et cela doit se faire dans la dignité et le respect de l’autre, quel qu’il soit. Il est donc important d’adapter le système de qualification et de promotion (performance management) dans une perspective d’égalité et d’équité, par exemple en fixant là où cela est possible des critères objectifs et mesurables et en formant les responsables pour qu’ils ne laissent pas leurs biais, émotions et leur subjectivité prendre le dessus au moment d’évaluer les collaborateurs
  • Le cinquième niveau est celui de la réalisation de soi. Ici chaque employé doit pouvoir se sentir capable de réaliser des objectifs ambitieux et qui ont un sens pour lui, d’avoir la confiance intime d’y parvenir, et savoir qu’il peut continuer à développer les compétences qui lui permettront de devenir une meilleure personne

Votre partenaire AIMS

Au sein d’AIMS International Switzerland, nous aidons nos clients dans la mise en place et la gestion de la diversité en offrant des formations et des workshops sur les biais cognitifs, sur les pratiques inclusives, sur le travail en équipe, la collaboration et la résolution de conflit, en intégrant la diversité et les pratiques inclusives dans les valeurs de l’entreprise (culture inclusive) et en identifiant les compétences clés et les comportements à avoir et en les alignant sur celles-ci, en intégrant la diversité et les pratiques inclusives au cœur de tous les processus RH (recrutement, de gestion des salaires, planification des équipes, gestion de la performance, promotion, développement interne, plan de succession, etc.), en développant auprès des employés et cadres, les compétences nécessaires en matière de diversité, d’inclusion et de respect sur le lieu de travail. Nous proposons également des assessments qui peuvent être utilisés tant pour des besoins de recrutement que pour des besoins de promotion ou de développement interne. N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir davantage.

 

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