Ecrit par Grégoire Depeursinge, Managing Partner AIMS International Switzerland
Derrière les règles et le système, il y a d’abord l’humain
Le « candidate care » : un élément clé de votre marque employeur
A lire la myriade d’articles parus sur le sujet, on constate que tous soulignent l’importance d’être bien organisé, de répondre aux candidats ou encore d’utiliser un système de gestion des recrutements pour pouvoir suivre tous les candidats. S’y ajoutent des facteurs tels que la diversité et la non-discrimination, qui prennent aujourd’hui une importance toujours croissante.
Sans vouloir contester l’importance de ces aspects, je constate néanmoins qu’on passe souvent à côté de l’essentiel. Il y aura toujours – hélas – des oubliés dans un processus de recrutement. Mais ce n’est pas en oubliant de donner une réponse négative à un candidat qu’on fait le plus de dégâts. Le principal est la façon dont sont traités les candidats qui ont « passé » le premier tour et qui sont invités à un entretien. En tant que chasseur de têtes, je suis souvent surpris, sachant l’investissement financier consenti pour trouver le bon profil, de voir comment agissent certaines entreprises une fois que le contact direct entre elles et le candidat est établi.
Prenons quelques exemples :
1. Consacrer une demi-heure à peine à un candidat qui a mis plusieurs heures à se rendre sur place sans même lui offrir un café ou lui faire visiter l’entreprise.
2. Inviter un cadre supérieur à un entretien pour un poste rémunéré plusieurs centaines de milliers de francs par an et lui envoyer un billet de train de deuxième classe.
3. Recevoir un candidat, lui donner un feedback positif, puis l’oublier suite à un gel des recrutements ou une révision du profil du poste, le laissant, ainsi que le recruteur, sans nouvelles.
4. Ne pas réagir à un profil pendant plusieurs semaines, voire des mois, puis revenir vers le candidat en s’attendant à ce qu’il soit enthousiaste et disponible immédiatement.
5. Ne proposer qu’une seule date/heure pour un entretien en s’attendant à ce que le candidat soit disponible en oubliant que des efforts considérables ont souvent été nécessaires pour l’identifier et lui « vendre » le poste. Autrement dit, se comporter comme si les candidats se pressaient à la porte, alors même qu’il n’existe souvent que peu de personnes qualifiées pour un poste.
Il ne faut pas oublier qu’au fil des entretiens, ces candidats ont souvent reçu quantité d’informations sur l’entreprise, sa stratégie et sa situation générale. Ayant eu des échanges approfondis avec la société, ils garderont ainsi un souvenir précis de leur expérience et la partageront autour d’eux, surtout si elle a été négative (les études montrent qu’il faut environ 12 expériences positives pour contrebalancer une expérience négative).
Ce partage d’une expérience négative pourra même avoir un impact direct sur l’image de l’entreprise auprès de ses clients et, au-delà, sur le marché. Enfin, un manque de respect à son égard pourrait aussi conduire le candidat que l’on désirait recruter à refuser le poste.
Que pouvez-vous faire concrètement en tant que professionnel des ressources humaines pour éviter ces écueils ? D’abord, il est important de sensibiliser la ligne au problème (supposons par exemple, que le futur supérieur du candidat n’ait que peu de temps à consacrer à l’entretien, il serait bon d’en informer l’intéressé à l’avance et par exemple de charger quelqu’un d’autre de lui faire visiter les lieux.)
Il faut se souvenir aussi que si le candidat doit se vendre, l’entreprise doit faire de même et ne peut pas raisonnablement attendre de lui qu’il adhère à sa culture au premier contact (a fortiori s’il s’agit du meilleur professionnel disponible sur le marché).
On aura également avantage, tout en jouant franc jeu et en décrivant la situation dans l’entreprise telle qu’elle est réellement, à souligner les aspects positifs et les opportunités du poste. Au final cependant, tout se jouera dans la qualité de l’interaction entre les êtres humains, la prise en compte de leurs émotions, de leurs valeurs et de leurs principes.
