Da sich die Welt immer mehr auf Nachhaltigkeit konzentriert, suchen Unternehmen nach Möglichkeiten, umweltfreundlicher und sozialer zu werden. Aber wie sieht es in der Personalberatung aus? Kann und sollte Headhunting nachhaltig sein?
Von Grégoire Depeursinge, Managing Partner Schweiz & Frankreich
Dies ist das Zeitalter der Nachhaltigkeit. CSR und die SDGs der Vereinten Nationen sind allgegenwärtig und Unternehmen auf der ganzen Welt bemühen sich, nachhaltiger zu werden. Für einige ist dies nur eine Frage des Images und Greenwashing reicht aus; für andere ist es bereits ein Weg zu grösserer persönlicher Erfüllung für Mitarbeiter und Stakeholder sowie besserer Rentabilität.
Was also ist nachhaltiges Headhunting und welchen Zweck erfüllt es? Schließlich ist der CO2-Fussabdruck von Personalberatungsunternehmen nicht der bedeutendste: Reisen sowie der Verbrauch von Materialien wie z. B. Papier konnten durch die Einführung neuer Technologien erheblich reduziert werden. Ausserdem haben die einzelnen Büros nur wenig Personal, mit oft vielen Beratern, die im «Franchise-Modell» arbeiten, so dass die Personalpolitik nur einen begrenzten Einfluss hat. Während wir also weitere Anstrengungen unternehmen können und sollten, um unseren ökologischen Fussabdruck zu verringern und natürlich bewährte Verfahren in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung, Nichtdiskriminierung usw. mit unseren eigenen Teams zu «leben», ist der Einfluss, den wir auf die Organisationen unserer Kunden haben können, viel bedeutender.
Da wir mit vielen verschiedenen Unternehmen in einem breiten Spektrum von Branchen und Ländern in Kontakt stehen, sind wir privilegierte Beobachter der Entwicklung von Praktiken, Überzeugungen, Unternehmenskulturen und Mitarbeitererwartungen. Darüber hinaus sind viele von uns, die wie AIMS International weltweit tätig sind, natürliche Laboratorien für Vielfalt, Chancengleichheit und den flexiblen Einsatz von Technologie, da wir uns wirklich auf unsere lokalen Märkte und Kulturen konzentrieren und gleichzeitig auf allen Kontinenten tätig sind.
Viele von uns bieten auch Beratungsdienste an, die Themen wie Kulturwandel, Leistungsmanagement, Employer Branding und Lebenszyklusmanagement abdecken, aber sollten wir noch weiter gehen? Sollte ein „nachhaltiger“ Headhunter Unternehmen bedienen, die für die globale Erwärmung verantwortlich sind oder ihre Mitarbeiter nicht in einer Weise behandeln, die mit den Grundsätzen der Nachhaltigkeit vereinbar ist? Und wenn wir aufhören, an solche Unternehmen zu verkaufen, verlieren wir dann einfach das Geschäft und gefährden unsere eigenen Organisationen oder erhöhen wir im Gegenteil das Vertrauen, das der Markt und die Kandidaten in uns haben, und generieren so mehr Gewinn?
Meine persönliche Überzeugung, von der ich weiss, dass sie von vielen meiner Kollegen bei AIMS International geteilt wird, ist, dass ein nachhaltiger Headhunter zu sein nicht bedeuten kann, über unsere Kunden oder die Gesellschaft zu urteilen, noch sich darauf beschränken sollte, unsere eigenen Organisationen im Hinblick auf Umweltauswirkungen, nachhaltige Arbeitsplätze, usw. zu zertifizieren. Vielmehr sollten wir uns bemühen, über integrative Unternehmenskulturen und nachhaltige Einstellungs- und Lebenszyklusmanagementpraktiken zu informieren, zu beraten und diese zu fördern, indem wir unsere Kunden und Kandidaten beraten und aufklären, ihnen aber auch zuhören, um die grösstmögliche Wirkung zugunsten der globalen Nachhaltigkeit zu erzielen. Konkret bedeutet dies zum Beispiel:
- Die Nachhaltigkeitspolitik und die diesbezüglichen Erwartungen an die Mitarbeiter zu einem integralen Bestandteil unseres Briefingprozesses zu machen, wie es bei uns bereits seit mehreren Jahren bei jedem Suchmandat der Fall ist
- Unsere Kunden systematisch darauf aufmerksam zu machen, dass sich die Erwartungen der Kandidaten in Richtung eines grösseren Bedürfnisses nach Sinnhaftigkeit verschieben und welche Auswirkungen eine Vernachlässigung der Kandidatenbetreuung und -integration auf das Image und die Leistung ihrer Organisationen haben kann, immer indem wir ihnen auch zuhören und von ihnen lernen, sowie ihre individuelle Geschichte, Kultur und Werte respektieren
- So viele unserer Berater wie möglich in der Anwendung moderner Bewertungstechniken schulen und unseren Kunden zeitgemässe Assessment-Dienstleistungen anbieten, um die Auswirkungen von Vorurteilen auf Einstellungsentscheidungen zu verringern.
- unseren Kunden erklären, dass wir sie nur dann effizient in Sachen Employer Branding unterstützen können, wenn die Versprechen, die sie geben, auch wirklich eingehalten werden, d.h. erfolgreiches Employer Branding beruht vor allem auf nachhaltigem Employee Life Cycle Management unter Einbindung des gesamten Führungsteams
- Usw.
Nicht zuletzt geht es beim nachhaltigen Headhunting auch um die Qualität der Dienstleistung, die wir anbieten: die Suche nach dem besten Kandidaten und nicht nach dem erstbesten, der akzeptabel ist, das Bemühen, das Geschäftsumfeld des Kunden wirklich zu verstehen, den Auftrag dem geeignetsten Berater anzuvertrauen, um ihn erfolgreich auszuführen und nichtetwa, das gesamte Honorar für sich zu behalten, usw.
Nehmen Sie Kontakt mit uns auf, wenn Sie mehr wissen oder mit uns zu diesen Themen austauschen möchten.
