Geschrieben von Catherine Librandi, EMEA Head Talent Management und Senior Consultant AIMS International Switzerland

Laut einer Studie, die in der Harvard Business Review veröffentlicht wurde, könnten über 40% der Teilnehmer an High-Potential-Entwicklungsprogrammen nicht dafür geeignet sein. Die Gründe für diese mangelhafte Selektion liegen in der Überbewertung der technischen und fachlichen Kompetenz, der Ergebnisse (Performance) und der kulturellen Übereinstimmung im Vergleich zur Gewichtung von strategischer Vision und Führungsqualitäten oder der Fähigkeit der Teilnehmer, ihre Teams zu motivieren.

Die Unternehmen, welche konsequent in das Management und die Entwicklung ihrer Talente (Talent Management) investieren und dabei eine rigorose Assessment-Methodologie und wissenschaftlich erprobte psychometrische Instrumente einsetzen, sind diejenigen, die langfristig erfolgreich und wettbewerbsfähig bleiben werden.

Um diese kontinuierliche Talentoptimierung zu gewährleisten, müssen Unternehmen in der Lage sein, regelmässig eine Gleichung mit drei Unbekannten zu lösen: Mensch, Zeit und Ort; wobei die Gewinnformel immer darin besteht, die richtige Person zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben. Genau hier liegt der Schlüssel zum Erfolg und deshalb muss beim Aufbau von Leadership Development- oder High Potential Development-Programmen ein besonderes Augenmerk daraufgelegt werden, denn diese können nur dann wirklich funktionieren, wenn es möglich ist, jedes Mal die bestmögliche Kombination zu finden.

Die Gleichung gilt zwar für alle Mitarbeitenden des Unternehmens, aber wenn es um High Potentials geht, ist diese Überlegung besonders entscheidend. Denn in diesem Fall geht es nicht nur darum, die Personen mit der besten Leistung, den besten technischen Fähigkeiten, den besten kognitiven Fähigkeiten zu identifizieren, solche die hoch motiviert sind und deren Verhalten auch die Unternehmenskultur und -werte widerspiegeln. Darüber hinaus müssen diese Personen auch Entwicklungspotenzial in Bezug auf Führungsqualitäten, strategischen Weitblick sowie ausgezeichnete emotionale und soziale Kompetenzen mitbringen, um später strategische Positionen auf Managementebene besetzen zu können.

Somit muss sich das Unternehmen die Fragen stellen, die es ermöglichen, die jeweils bestmögliche Kombination zu finden. Diese Reflexion und Analyse können um die drei Variablen Zeit, Ort und Mensch herum strukturiert werden.

Die Zeit: der richtige Zeitpunkt, der Kontext

Es ist wichtig, sich bewusst zu werden, was innerhalb des Unternehmens, aber auch ausserhalb geschieht. Man kann sich z.B. folgende Frage stellen:

  • Wo steht das Unternehmen in Bezug auf externe Faktoren wie Wettbewerb, technologischen Fortschritt usw. und was sind die grössten Herausforderungen, die es angehen muss, um seine langfristige Stabilität zu gewährleisten?

Aus dieser ersten Beobachtung heraus können weitere Fragen relevant sein. Welche sind z.B. die Gründe, welche das Unternehmen zum Aufbau eines HiPo Programms führen?

  • Geht es um Nachfolgeplanung?
  • Geht es um die Besetzung strategischer Positionen nach einer Veränderung (Fusion, Übernahme, Umstrukturierung, etc.)?
  • Geht es darum, junge Absolventen mit dem besten Entwicklungspotenzial zu identifizieren?
  • Geht es darum, die Diversität in den Führungsteams zu erhöhen, um die Leistung zu steigern?
  • Geht es darum, Führungspersönlichkeiten zu gewinnen, die bedeutende Veränderungen im Unternehmen unterstützen können?
  • Geht es um die Entwicklung neuer Fähigkeiten, die im Unternehmen noch unterrepräsentiert sind?
  • Geht es darum, die personellen Ressourcen zu sichern, die für das Management neuer Projekte benötigt werden?

Generell ist es hier für Unternehmen wichtig, über die Herausforderungen nachzudenken, die sie angehen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, aber auch vorausschauend zu sein, um den richtigen Zeitpunkt nicht zu «verpassen». Entscheidungsträger benötigen organisatorisches Bewusstsein, mentale Agilität und ein hohes Mass an Empathie, um sich schnell auf neue Anforderungen einzustellen und den zukünftigen Bedürfnissen einen Schritt voraus zu sein. Ein typisches Beispiel für eine unumgängliche Herausforderung ist die Digitalisierung.

Der Ort: der richtige Ort, die richtige Stelle, die richtige Position, die richtige Rolle, die richtige Funktion, der richtige Prozess. Und das alles unter Berücksichtigung aktueller Anforderungen und zukünftiger Bedürfnisse. Entscheidungsträger müssen sich also regelmässig Fragen rund um die Variable «Ort» stellen:

  • Welche sind derzeit die Schlüsselbereiche und -rollen im Unternehmen, nämlich diejenigen, die strategisch sind und die langfristige Entwicklung und den Erfolg des Unternehmens sicherstellen werden?
  • Welche neuen Rollen, Funktionen und Bereiche müssen geschaffen werden, damit das Unternehmen wachsen, wettbewerbsfähig sein und innovativ bleiben kann?
  • Welche fachlichen (Know-how, Erfahrung), verhaltensbezogenen, emotionalen und sozialen (Soft Skills) Kompetenzen werden in diesen neuen Rollen benötigt?

Die Person: die richtige Person, diejenige mit den richtigen Fähigkeiten und den besten Ergebnissen. Wiederum nach demselben Artikel der Harvard Business Review scheint es, dass ein High-Potential im Allgemeinen zu den 5 % der Mitarbeitenden mit der besten Leistung gehört. Hier drehen sich die Gedanken um die Variable «Person»:

  • Welche Personen befinden sich derzeit in für die Entwicklung des Unternehmens strategischen und kritischen Rollen?
  • Welche Ergebnisse erzielen sie?
  • Was wären die Folgen, wenn diese Personen das Unternehmen verlassen würden?
  • Was sind ihre Stärken, Fähigkeiten, Entwicklungspotenziale, Engagement und Motivationsfaktoren?
  • Was muss getan werden, um diese Motivation aufrechtzuerhalten und sie zu halten?
  • Welche sind die Personen innerhalb der Organisation, die geeignet sind, neue Bereiche zu leiten oder neue Rollen zu übernehmen?

Eine Gewinnformel, eine erfolgreiche Strategie setzen einen Gesamtplan voraus, um die Menschen zu identifizieren, die Top-Performer sind, die Interesse, hohes Engagement und hohe Motivation zeigen und die ein bedeutendes Entwicklungspotenzial haben, sei es innerhalb einer bestehenden Organisation oder für zukünftige Rekrutierungen. Um mehr über unser Programm zur Identifizierung und Entwicklung von High Potentials zu erfahren, lesen Sie bitte unseren Artikel zu diesem Thema.

AIMS Schweiz

This page is available also in

EnglishFrenchGerman