Geschrieben von Catherine Librandi, Senior Consultant Talent Management bei AIMS International Switzerland

 

Talentvielfalt und inklusive/humanistische Praktiken – strategische Vorteile in einer globalisierten und sich verändernden Welt

Bevor wir die Konzepte von “ Diversität“ und “ Inklusion“ weiter erläutern, ist es notwendig, deren Bedeutung genau zu verstehen, um die Unterschiede zwischen den beiden Begriffen besser zu erfassen.

  1. Der Begriff „Diversität“ kommt vom Lateinischen „diversus“, d.h. vielfältig, verschieden, abwechslungsreich. Der Begriff „Diversität“ kann daher im Zusammenhang mit einer Vielfalt individueller menschlicher Merkmale angewendet werden, wie z.B. Herkunftsland, Religion, körperliche oder geistige Behinderung, Alter, Geschlecht, Bildungsniveau oder sexuelle Orientierung, körperliche Merkmale, usw.

Auf sozialer Ebene war die Diversität für Gesellschaften schon immer ein grosser Vorteil, da Sie denselben Gesellschaften ermöglichte, sich zu entwickeln und zu bereichern. Diversität macht die Welt interessant, veränderlich, lebendig und äusserst menschlich. Dank ihr bleiben wir in Bewegung, innovativ und kreativ.

Aus individueller Sicht hat Diversität auch mit «Anderssein» zu tun, also mit der Beziehung zu anderen und der Anerkennung des anderen in seinem Unterschied. Dies ist ein wichtiges Konzept, denn wir betreten das Feld des Einfühlungsvermögens (Empathie) und der sozialen Fähigkeiten, zwei wesentliche Elemente der emotionalen Intelligenz.

Auf wirtschaftlicher Ebene sind Unternehmen, die es gelernt haben, mit einem zunehmend globalisierten, komplexen, volatilen, unsicheren und mehrdeutigen (VUCA) Umfeld umzugehen, am besten für die Welt von morgen gerüstet. Dazu müssen sie nicht nur Veränderungen antizipieren und agil darauf reagieren, sondern auch in der Lage sein, sich ständig neu zu erfinden und die Verbindung zwischen Alt und Neu herzustellen, um innovativ bleiben zu können. Je vielfältiger und abwechslungsreicher die Teams sind, desto mehr werden Unternehmen in der Lage sein, innovativ zu sein und subtilere, nachhaltigere und kohärentere Entscheidungen zu treffen, die auf unterschiedlichen Perspektiven und Sensibilitäten beruhen.

Somit wird die Berücksichtigung der Diversität bei der Personaleinstellung zu einer wesentlichen Herausforderung für die HR-Abteilung. Und hier stellt sich die Frage: wie können Diversität und Chancengleichheit im Einstellungsverfahren gewährleistet und gefördert werden?

Zunächst müssen wir uns unserer kognitiven Verzerrungen/Vorurteile (cognitive biases auf Englisch) bewusst sein, die in vielen Bereichen nützlich sind, aber auch unsere Urteilsfähigkeit und unsere Objektivität/Unparteilichkeit erheblich beeinträchtigen können. Um einen fairen und gerechten Personaleinstellungsprozess zu gewährleisten, ist es wichtig, dass die Einstellung auf den tatsächlichen und nicht auf den angenommenen Fähigkeiten der Person basiert und ebenfalls nicht durch Geschlecht, Herkunftsland, Religion, körperliche oder geistige Behinderung, sexuelle Orientierung oder körperliche Merkmale bedingt ist. Es gibt verschiedene Mittel, um die Auswirkungen dieser kognitiven Verzerrungen zu verringern, wie z. B.:

  • Indem man die eigene Beurteilung/Bewertung oder die eigenen Gefühle mit denen anderer vergleicht. Der EInbezug anderer Personen in den Einstellungsprozess ermöglicht eine weniger verzerrte und daher objektivere Beurteilung
  • Indem man sich die Zeit nimmt, sich auf das Bewerbungsgespräch richtig vorzubereiten, indem man Fragen zu den Fähigkeiten, zur Motivation der Person, zu ihrem Wertesystem, zu ihrem beruflichen Werdegang stellt und vor allem, indem man aufmerksam zuhört. Eine gute Vorbereitung kann daher die mit diesen Verzerrungen verbundenen Risiken reduzieren
  • Durch Berücksichtigung der Ergebnisse eines Assessments (intern oder extern) mit den entsprechenden psychometrischen Instrumenten (Persönlichkeitsprofil, Motivation, kognitive Fähigkeiten, soziales und emotionales Intelligenzprofil)
  • Durch die Anwendung fairer und transparenter Einstellungsverfahren

Der Begriff „Inklusion“ kommt vom lateinischen „includere“, was soviel bedeutet wie in einen geschlossenen Ort stellen, eingrenzen. Inklusion ist also die Handlung, etwas in ein Ganzes einzubeziehen, sowie das Ergebnis dieser Handlung. Inklusion muss daher als ein verbindendes, vereinigendes Verfahren verstanden werden, das alle Unterschiede innerhalb einer Gruppe (z.B. eines Teams oder einer Organisation) zusammenführt. Sie ist das Gegenteil von Exklusion und Ablehnung. Inklusion bezieht sich also auf das Management der Diversität. Für Unternehmen ist es daher nicht nur wichtig, Unterschiede innerhalb von Teams, Abteilungen und verschiedenen Führungsebenen zu haben, sondern es ist ebenso wichtig zu wissen, wie man mit diesen respektvoll und fair umgeht. Wenn es um das Thema Inklusion geht, kann die Maslow-Pyramide ein sehr wirksames Instrument sein:

  • Die erste Ebene umfasst die physiologischen Bedürfnisse: wenn man über Diversität und Inklusion nachdenkt, kann es zum Beispiel wichtig sein, das Lohnsystem auf faire und gerechte Weise anzupassen, d.h. jede Form von Diskriminierung zu vermeiden. Es ist auch wichtig, die Arbeitszeit flexibler zu gestalten oder andere Arbeitsformen (z.B. Fern- oder Heimarbeit) in Betracht zu ziehen, um die Abstimmung mit dem Familienleben und eine bessere Balance zwischen Arbeit und Privatleben zu fördern
  • Die zweite Ebene bezieht sich auf das Sicherheitsbedürfnis: hier ist es wichtig, die betrieblichen Verfahren und Vorschriften (Kodex der Unternehmensethik) so anzupassen, dass Belästigung, Mobbing, Homophobie oder Rassismus auf keinen Fall toleriert werden. Dies ist ein entscheidender Punkt, da Menschen, die diskriminiert werden, in Depressionen oder Burnout verfallen können. Neben der psychischen Belastung der Menschen können die Kosten für das Unternehmen sehr schnell steigen, ganz zu schweigen von den Leistungseinbussen und dem schlechten Image, das dies hervorrufen kann. Dabei ist es wichtig, die Fähigkeiten/Kompetenzen der Manager und Mitarbeitenden in Bezug auf Diversität, Inklusion und Respekt am Arbeitsplatz, zu entwickeln
  • Die dritte Ebene bezieht sich auf das Bedürfnis nach Zugehörigkeit: Damit die Inklusion von allen Mitarbeitern auf natürliche Weise erlebt werden kann, muss sie Teil der Unternehmenswerte und damit der Kultur des Unternehmens sein. Die Förderung der Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Personen und Abteilungen, die Förderung von Teamarbeit und Teamgeist, die Fürsorge für andere, die Stärkung von Beziehungen, all dies geht in Richtung der Inklusion und stärkt das Gefühl, als Gruppe Wert zu haben und zu einer Gemeinschaft zu gehören. Es ist wichtig, dass Manager die Werte der Inklusion und Diversität kommunizieren und durch Verhaltensweisen, die diese Werte widerspiegeln, als Vorbild dienen
  • Die vierte Ebene bezieht sich auf das Bedürfnis nach Wertschätzung und Anerkennung: sich von anderen geschätzt, anerkannt und geschätzt zu fühlen, ist ein vitales, fast existentielles Bedürfnis des Menschen. Und dies muss mit Würde und Respekt für andere geschehen, unabhängig davon wer sie sind. Daher ist es wichtig, das System der Qualifizierung und Beförderung (Leistungsmanagement) im Hinblick auf Gleichheit und Fairness anzupassen, z.B. durch die Festlegung objektiver und messbarer Kriterien, wo immer dies möglich ist, und durch die Ausbildung von Führungskräften, damit ihre Vorurteile, Emotionen und Subjektivität bei der Beurteilung der Mitarbeiter nicht die Oberhand gewinnen
  • Die fünfte Ebene umfasst die Bedürfnisse der Selbstverwirklichung. hier sollte sich jeder Mitarbeiter in der Lage fühlen, ehrgeizige und sinnvolle Ziele zu erreichen, das Vertrauen zu haben, diese zu erreichen, und wissen, dass er Kompetenzen weiterentwickeln kann, die es ihm ermögliche, ein besserer Mensch zu werden

Ihr AIMS-Partner

Bei AIMS International Switzerland unterstützen wir unsere Kunden bei der Umsetzung und dem Umgang mit Diversität durch Schulungen und Workshops über kognitive Verzerrungen, inklusive Praktiken, Teamarbeit, Zusammenarbeit und Konfliktlösung. Wir unterstützen auch unsere Kunden bei der Eingliederung von Diversität und inklusiven Praktiken in die Werte des Unternehmens (inklusive Kultur) und durch die Identifizierung der unterstützenden Kompetenzen und deren Verbindung mit den Schlüsselverhaltensweisen, wie auch bei der Einbeziehung von Diversität und integrativen Praktiken in das Herz aller HR-Prozesse (Rekrutierung, Lohnmanagement, Teamplanung, Performance-management, Beförderung, interne Entwicklung, Nachfolgeplanung usw.), bei der Entwicklung der notwendigen Kompetenzen von Mitarbeitern und Managern in den Bereichen Diversität, Inklusion und Respekt am Arbeitsplatz. Wir bieten auch Assessments an, die für Rekrutierungs-, Beförderungs- und interne Entwicklungszwecke verwendet werden können. Bitte kontaktieren Sie uns, um mehr darüber zu erfahren.

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